Statistik Nachfolgeregelungen Familienunternehmen

Weshalb fehlen Familienunternehmen so oft
geeignete Nachfolger und Nachfolgerinnen?

Warum fehlen manchen Familienunternehmen beim Generationswechsel zunehmend häufiger die Nachfolger? Die Ursachen sind vielfältig. Es sind jedoch nicht immer die Nachfolger, die fehlen, sondern häufiger entweder gespannte Beziehungen oder Misstrauen zwischen den Generationen aufgrund unterschiedlicher Wertevorstellungen, Strategien und Ziele sowie aufgrund unterschiedlicher Einstellungen zum unternehmerischen Engagement, weshalb sich entweder Nachkommen weigern, Nachfolger zu werden und in der nächsten Generation das Unternehmen der Familie fortzuführen, oder Familienunternehmer/innen es vorziehen, statt an der Regelung der Unternehmensnachfolge durch ungeeignete bzw. zur Übernahme des Unternehmens unwillige Nachkommen zu scheitern, ihr Unternehmen lieber verkaufen.

Der demografische Wandel stimuliert nur die Verweigerung der zur Unternehmensführung geeigneter Nachkommen, die Unternehmensführung des Unternehmens der Familie in der nächsten Generation zu übernehmen. Was ist der wirkliche Grund?

Die Frage ist, warum so viele Familienunternehmen verkauft wurden, anstatt die Unternehmensnachfolge aus dem Potential der Nachkommen der Unternehmerfamilien zu regeln. Vier Ursachen sind jedoch besonders häufig, die das Gefühl vermitteln, die Nachfolger würden fehlen, während sie tatsächlich infolge von Konflikten, Spannungen und Streitigkeiten in den Unternehmerfamilien oder zwischen den verschiedenen Familienstämmen der Gesellschafter scheitern, weil entweder die Nachkommen sich weigern, Nachfolger zu werden, oder weil die Familienunternehmer/innen sich entscheiden, ihr Unternehmen lieber zu verkaufen, als die Spannungen zwischen den Generationen entweder zu vermeiden oder diese zu schlichten, um danach die Unternehmensnachfolg zu regeln. Die häufigsten Ursachen sind:

  • Mangel an geeigneten und übernahmebereiten Nachfolgern infolge des demografischen Wandels.

  • Fehlendes Zutrauen der alternden Familienunternehmer/innen in die Eignung mancher ihrer Nachkommen zur Unternehmensführung.

  • Menschliche Konflikte in den Unternehmerfamilien oder Streitigkeiten zwischen den Familien der Gesellschafter.

  • Ablehnung der Inanspruchnahme der verringerten Verschonung der Firmenerben vor Erbschaftssteuer nach Änderung des ErbStG.

Scheitern der Unternehmensnachfolge
aus Mangel an geeigneten und übernahmebereiten Nachfolgern infolge des demografischen Wandels.

Unter demografischem Wandel versteht man gravierende Veränderungen in der Entwicklung der Bevölkerungsstruktur, u.a. durch Veränderungen der Altersstruktur und durch Sinken der Geburtenrate.

Einerseits ist etwa seit Mitte des 20. Jahrhunderts die durchschnittliche Lebenserwartung der Menschen in Deutschland stetig gestiegen. Andererseits ist zeitgleich seit den 1970er Jahren die Geburtenrate in Deutschland stetig gesunken. Über Jahrzehnte wurden weniger Kinder geboren als in früheren Generationen, auch in den Unternehmerfamilien.

Wenn also die Familienunternehmer/innen und deren Nachkommen länger leben als in früheren Generationen und zugleich immer weniger Kinder geboren werden, entsteht durch diese beiden gegenläufigen Veränderungen eine Lücke. Durch diese wird das zitierte Fehlen der für die Unternehmensnachfolge geeigneten und zur Übernahme der Unternehmensführung bereiten Nachfolger gekennzeichnet. Die erwähnten vier besonders häufigen Ursachen fehlender Nachfolger für die Unternehmensnachfolgen in Familienunternehmen zeigen jedoch, dass der demografische Wandel allein nicht genügt, das Fehlen der geeigneten und übernahmebereiten Nachfolger zu erklären.

Die Erklärung ist, dass nicht nur die Familienunternehmer/innen ihre Betriebe länger führen als in früheren Generationen, weil sie länger leben, sondern dass zeitgleich auch ihre Nachkommen älter werden, bis sie die Nachfolge antreten könnten.

Nur wenige von ihnen haben in dieser Zeitspanne im Unternehmen der Familie mitgearbeitet und sich so auf die Nachfolge vorbereitet.

Die Mehrheit hat inzwischen als Akademiker, Angestellter oder Beamter in anderen als dem familieneigenen Unternehmen oder durch Gründung eines eigenen Betriebs Karriere gemacht, hat seine eigene Familie gegründet, deren Kinder wahrscheinlich noch schulpflichtig sind, wohnt mit seiner Familie dort wo er berufstätig ist, möglicherweise weit entfernt vom Sitz des elterlichen Unternehmens. Diese Karriere fortzusetzen ist einer der Gründe, der die Weigerung der an sich zur Übernahme der Nachfolge geeigneten Nachkommen erklärt.

Ein anderer Grund  ist, dass viele von diesen Nachkommen möglicherweise mit ihrem Einkommen nicht zufrieden sind, aber dass es zu ihrem Lebensunterhalt und zur Zukunftssicherung reicht, dass ihre Arbeitszeit geregelt ist und ihnen genügend Freizeit lässt, sich einerseits um Frau und Kind zu kümmern und andererseits auch eigene Interessen zu befriedigen. Das alles zusammen genommen lässt viele dieser an sich zur Unternehmensübernahme geeigneten Nachkommen sich weigern, in der nächsten Generation die Führung des elterlichen Unternehmens zu übernehmen.

Scheitern der Unternehmensnachfolge
wegen fehlendem Zutrauen der alternden Familienunternehmer/innen zur Eignung mancher ihrer Nachkommen für die Unternehmensführung

Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen haben sich in den letzten 70 Jahren wesentlich verändert und damit auch die Einstellungen zum Unternehmertum. Die Nachkommen der Familienunternehmer/innen, die ihre Nachfolger werden sollen, haben heutzutage weitgehend andere Wertevorstellungen, Visionen und Ziele als ihre Vorgänger sie seinerzeit bei der Gründung ihrer Unternehmen oder in der zweiten Generation bei der Übernahme der Unternehmensführung von ihren Vorgängern hatten.

Diese Diskrepanz in den Wertevorstellungen, beruflichen Visionen und Zielen zwischen den alternden Gründern bzw. Familienunternehmer/innen und deren Nachkommen, die woanders eine akademische, berufliche oder künstlerische Karriere gemacht haben, veranlasst die Familienunternehmer/innen, manche ihrer Nachkommen aus ihrer subjektiven Sicht als ungeeignet einzuschätzen, ihr Unternehmen, ihr Lebenswerk nach dem Generationswechsel erfolgreich fortzuführen. Manche von ihnen befürchten, dass ihre Nachkommen infolge mangelnden unternehmerischen Engagements bzw. fehlender unternehmerischer Kompetenz ihr in Jahrzehnten aufgebautes Unternehmen ruinieren könnten und sie selbst dadurch den Sinn ihres Lebens verlieren könnten.

Also weigern sich die Familienunternehmerinnen, ihr Lebenswerk den Nachkommen zu übertragen, deren Eignung zur Unternehmensführung sie auch ihrer subjektiven Sicht bezweifeln. So bekommen sie das Gefühl, dass ihnen die geeigneten und übernahmewilligen Nachfolger fehlen.

Eine Alternative für Söhne als Nachfolger wären Töchter als Nachfolgerinnen. Doch ebenso wie alternde Familienunternehmer/innen ihre subjektive Sicht auf Lebensstil und unternehmerisches Engagement ihrer Nachkommen zum Anlass nehmen, diese als zur Unternehmensführung ungeeignet einzuschätzen, können bisher nur wenige, allerdings mit steigendem Anteil, sich von der tradierten Vorstellung lösen, dass Söhne Nachfolger in der Unternehmensführung werden sollten.

Scheitern der Unternehmensnachfolge
durch menschliche Konflikte in den Unternehmerfamilien oder Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern.

Die Nachfolger fehlen beim Generationswechsel den Unternehmerfamilien nicht deshalb, weil es keine gäbe, sondern weil diese aufgrund schwelender Konflikte in den Unternehmerfamilien sich weigern, die Unternehmensführung in der nächsten Generation zu übernehmen. Dieses ist tatsächlich die häufigste Ursache, an der die Regelung der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen scheitern kann. Darüber wird jedoch nicht oder nur ungern gesprochen.

In diesen Fällen fehlen nicht wirklich die Nachkommen, die Nachfolger werden könnten, sondern die in der Unternehmerfamilie oder zwischen den Familien der am gleichen Unternehmen beteiligten Gesellschafter schwelenden Konflikte, Kränkungen, die sie ertragen mussten, Ärger über Benachteiligungen, Wut und Hass hindern sie, als Nachfolger in der nächsten Generation die Unternehmensführung zu übernehmen. Daran scheitert besonders häufig die Regelung der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen.

Streitvermeidung und Streitschlichtung als Lösungsmöglichkeiten

Dabei gibt es Möglichkeiten, mögliche Konflikte in der Unternehmerfamilie oder Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern generationsübergreifend zu vermeiden, z.B. durch eine Familien-Charta. Es gibt auch die Möglichkeit schwelende Konflikte in Unternehmerfamilien oder Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern durch Mediation erfolgreich zu schlichten. Beides wird selten in Anspruch genommen. Oft wird die Verhinderung der beabsichtigen Unternehmensnachfolge gar nicht mit den Konflikten in den Unternehmerfamilien oder mit den Streitigkeiten zwischen den Gesellschafter in Zusammenhang gesehen.

Erklärung der Ursachen für Konflikte in Unternehmerfamilien bzw. Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern

Die Ursachen der Konflikte und Streitereien in Unternehmerfamilien sind vielfältig. Sie resultieren jedoch vornehmlich aus Wechselbeziehungen zwischen drei sich gegenseitig beeinflussenden Interessensphären der Familienangehörigen:

  • Erstens aus den menschlichen Beziehungen der Angehörigen der Unternehmerfamilien untereinander bzw. aus Spannungen zwischen ihnen.

  • Zweitens aus den Spannungen durch unterschiedliche Rollen und damit verbundene unterschiedliche Verhaltensweisen der Eltern, zu Hause in der väterlichen und mütterlichen Rolle mit Zuneigung und Fürsorglichkeit, im Unternehmen in der Rolle des Anweisungen gebenden Unternehmenseigentümers und Chefs.

  • Drittens aus dem Vermögen als Eigentümer/innen bzw. Besitzer/in des Familienunternehmens und der damit verbundenen Macht.

Familien-Charta zur Streitvermeidung

Wie brisant Streitigkeiten zwischen Gesellschaftern werden können, wenn nicht von vorn herein deren Beteiligung am Familienunternehmen und deren Mitspracherechte durch Gesellschaftsvertrag und deren Verhalten untereinander durch eine diesen Vertrag begleitende Familien-Charta geregelt werden, lässt sich an einem Beispiel über vier Generationen von Gesellschaftern verdeutlichen:

Angenommen ein Unternehmensgründer und seine Frau hatten drei Kinder. Diese werden nach Ableben des letzten der beiden Elternteile in der zweiten Generation  als Erbengemeinschaft gemeinsam drei Eigentümer des elterlichen Unternehmens. Angenommen alle drei heiraten und bekommen jeweils zwei Kinder, die nach dem Ableben ihrer Eltern sich entschließen, das geerbte Unternehmen in der dritten Generation fortzuführen, dann sind es bereits sechs Familienstämme, die das Unternehmen besitzen und ggf. auch führen, die zumindest alle mitreden. Angenommen, diese sechs Erben heiraten haben jeweils zwei Kinder, dann können es in der vierten Generation bereits zwölf Familienstämme sein, die im gemeinsamen Unternehmen Gesellschafter sind – jede der Familien mit ihren eigenen Vorstellungen über die richtige Führung des Unternehmens und mit ihren Erwartungen an den Gewinnanteil aus diesem. Man kann sich vorstellen, wie viele Anlässe zu Konflikten es zwischen diesen beteiligten Familien und deren Angehörigen es geben kann.

Eine rechtzeitig von den Beteiligten formulierte Familien-Charta mit Regelungen des Umgangs miteinander wie auch des Verhaltens im gemeinsamen Unternehmen könnte über Generationen hinweg wesentlich zur Streitvermeidung beitragen.

Scheitern der Nachfolge
wegen innerer Ablehnung der Inanspruchnahme der verringerten Verschonung der Firmenerben vor Erbschaftssteuer

Viele Jahre wurden Firmenerben, die ein Familienunternehmen entweder zur Lebenszeit vom Vorgänger geschenkt bekommen oder in Erbfolge nach dem Ableben des Erblassers geerbt hatten, vor Schenkungs- bzw. Erbschaftssteuer verschont, zu 100 %, wenn sie gewährleisteten, das in den folgenden 10 Jahren die durchschnittliche Lohnsumme der vorausgegangenen drei Jahre, zu 80 %, wenn die durchschnittliche Lohnsumme in den folgenden sieben Jahren nicht unterschritten wird.

Am 17.12.2014 urteilte das Bundesverfassungsgericht, dass das Erbschaftssteuergesetz (ErbStG) dem Gleichheitsgrundsatz nach Artikel 3 des Grundgesetzes (GG) widerspricht. Zugleich wurde der Gesetzgeber aufgefordert, das ErbStG bis zum 30.06.2016 verfassungsgerecht  zu novellieren.

Der Gesetzgeber war durch dieses Urteil im Dilemma, den Grundsatz der Gleichbehandlung der Firmenerben und anderer Erben zu respektieren und zugleich die Arbeitsplätze nicht durch die Zahlung der dann fälligen /Schenkungs-)Erbschaftssteuer zu gefährden.

Die einfachste Lösung wäre gewesen, für alle auf die Erhebung der Erbschaftssteuer zu verzichten. Doch das wurde von den Regierungspräsidenten der Bundesländer (Bundesrat) abgelehnt. Verständlich, denn die Erbschaftssteuer erhalten die Bundesländer.

Am Ende wurde mit Zustimmung des Bundesverfassungsgerichts ein Kompromiss gefunden: Der Unternehmenswert wird festgestellt. Dieser wird unterscheidet zwischen dem sogen. Verwaltungsvermögen (Wert der Grundstücke, Gebäude, Maschinen, stille Reserven usw.) und dem betrieblich notwendigen Vermögen. Das Verwaltungsvermögen ist (schenkungs-)erbschaftssteuerpflichtig, das betrieblich notwendige Vermögen ist zu 80% erbschaftssteuerbefreit. Für den Rest gilt eine komplizierte Berechnung, um sie bedingt auch vor (Schenkungs-)Erbschaftssteuer zu verschonen.

Die zunächst bis 30.6.2016 unklare Situation über eine künftige steuerliche Verschonung der Firmenerben scheint bereits viele Unternehmerfamilien, die in dieser Zeit ihre Unternehmensnachfolge hätten regeln müssen, veranlasst zu haben, statt der Regelung der Nachfolge, das Unternehmen zu verkaufen. Das scheint sich aufgrund der erheblich verringerten Verschonung der Firmenerben vor (Schenkungs-) Erbschaftssteuer noch vermehrt zu haben, möglicherweise, weil vielfach die Nachkommen sich weigerten, in der Nachfolge das elterliche Unternehmen zu übernehmen, weil sie die dann aufzubringende steuerliche Belastung vermeiden wollten. Genaues kann man darüber nicht berichten, da die Entscheidungen verständlicherweise nicht veröffentlicht wurden.

  • Meine Intention ist,
    Familienunternehmen zu erhalten

    Dr. Herbert Wettig
    Nachfolgeberater für Familienunternehmen
    Konfliktmediator für Unternehmerfamilien
    D-71229 Leonberg | Obere Burghalde 42
    Tel: 07152-27061 | Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

    Meine Intention ist,
    Familienunternehmen zu erhalten

    Dr. Herbert Wettig
    Nachfolgeberater für Familienunternehmen
    Konfliktmediator für Unternehmerfamilien
    D-71229 Leonberg | Obere Burghalde 42
    Tel: 07152-27061 | Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!